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某高級度假村技術人員薪酬體系設計咨詢項目紀實

【導讀】

該度假村具有事業單位的性質,隸屬于某市政府,其薪酬體系仍沿用原有的、較為落后的薪酬制度,并未完全市場化。這就導致在管理上存在一些問題,特別是諸如廚師、維修人員等技術崗位的管理,很多人抱怨薪酬發放不公平,也有很多優秀員工不斷流失……基于這些問題,酒店領導提出完善薪酬管理體系的咨詢需求,希望能借助第三方的專業力量幫助企業提升管理水平。

【客戶行業】酒店&度假村

【問題類型】薪酬管理

【客戶背景】

某高級度假村位于郊區,是集餐飲、客房、娛樂為一體的休閑、度假、旅游、會議接待場所,始建于上世紀80年代。該度假村具有事業單位性質,下屬于某市政府,承擔接待重要官員任務。

該度假村硬件條件非常優秀。其占地面積3000余畝,三面環山,一面臨水,環境優美,風景如畫。度假中心設施完善而舒適,建有標準客房、高級標準客房、高級套間、別墅。設有會議室、多功能廳供顧客會議娛樂。配備中央空調、衛星接收電視、程控電話、電子門鎖等現代安全設施。餐廳經營川、魯、粵等各式菜肴。娛樂項目多樣,有保齡球館、臺球、乒乓球、壁球館、室內網球館、室內羽毛球館、室內游泳館。設有歌廳、KTV功能的休息室、健身、自動棋牌室等一系列娛樂活動。

該度假村有一定的歷史,薪酬體系比較落后,特別是技術人員的薪酬方面,存在著諸多問題。因此,該度假村求助于華恒智信,以期改進薪酬體系,解決問題,獲得長遠發展。

【現狀問題】

該度假村的技術人員主要指廚師、工程維修人員。原先,度假村技術人員的基本工資采用的是崗位加能力的工資制,按照崗位級別和能力級別發放工資。能力級別的區分則是基于個人是否擁有能力證書和擁有證書的等級,對于廚師來說,評價標準就是廚師等級證書。無論實際烹飪水平如何,廚師長比普通廚師的工資高,有廚師證書的工資比沒有證書的高,特一級的廚師工資就比一級別的廚師高。工程維修人員也是如此。度假村領導本以為這種工資制度能夠有效激勵員工提高工作能力,但實際工作中卻發現,諸多人員通過買賣證書,而非提高自身能力來獲得高薪酬,員工持有假證書的現象普遍。此外,技術工人的流失率也居高不下?;谧C書的能力工資制似乎并沒有起到預期的作用。

此外,由于度假村的服務多樣,客房、娛樂設備齊全,工程維修人員的工種設置也很全面,包括水工、電工、管道工、木工等等。一方面,度假村花費了較高的成本雇傭這一批維修人員;另一方面,當某地同時出現幾個維修問題的時候,往往需要派出多個維修人員同時前往。由于度假村占地面積廣,各設施之間距離間隔較遠,一來一回需花費較長時間,因而度假村時常出現工程維修人員短缺或維修不及時的問題,嚴重影響了度假村的有序經營。

【問題分析】

通過對該單位存在問題的深入分析之后,我們發現,造成這種問題的原因主要有以下兩個方面:

首先,技術工人薪資沒有與實際工作能力掛鉤。技術工人薪資的多少依賴于有無技能證書以及技能證書級別高低,而證書卻不能代表員工的實際工作能力。低能力者通過買賣證書獲得高薪酬;有能力而不愿意購買假技能證書的員工,薪酬反而比一些能力不及自己的員工高。薪酬體系沒有真正體現實際工作能力,無法起到激勵作用,部分有能力技術工人感到受到不公平對待,再加上該度假村的薪酬水平普遍偏低的現狀,不少技術工人選擇跳槽到了其他的給出更高薪資和發展前景的企業或單位,員工流失率高。人才的流失無疑是企業的損失,極大降低了該單位實際工作效率和質量,還帶來了重新招聘和培養新員工的高額成本。

其次,薪酬體系未能激勵技術工人一專多能。調查發現,該單位工程維修人員普遍技能單一。依照該單位原有的薪資制度,技術能力多樣的技工,能夠完成相對較多的任務,但其拿到的錢卻與其他員工沒有區別,因為工資的高低只與是否擁有證書和擁有證書的等級有關,而與個人的工作量無關。因此對技術工人而言,擁有一項專長就足夠了,沒有必要去學習其他類別的技能、承擔更多的工作。再加上度假村各區域之間路途較遠的現狀,度假村不得不雇傭很多工種的工人,但仍然時常出現人員短缺的現象。如果一個技工能同時擁有多項能力,當某處出現多種問題,管理人員就可以只派一人前往處理問題,而其他的人員則可派往其他的地方處理另外的問題。不僅可以減少雇傭人數,還能提高維修效率。因此,工程維修人員不能一專多能給該單位精簡人員、優化分配資源、提高服務效率和質量帶來了不小的問題。

【建議及解決方案】

華恒智信的專家們就該單位存在的問題,經過探討提出了以下薪資設計改進的建議:

1、采用能力分級與基于能力的基本工資

取消原先由證書決定能力水平的做法,打破崗位級別,建立能力工資制。度假村每兩年進行一次技能比賽,并通過技能比賽對員工的能力進行定級,以確保能力在工資中有較好的體現。員工的基本工資由其能力等級來決定。此外,技能評比應由內外部專家共同界定,以保證評比結果的公正公平。評比定級每兩年一次,既避免了考核過于頻繁給員工和度假村帶來的壓力,又避免了員工“考一次定終身”的問題,也可以鼓勵員工不斷進步。

基于能力的基本工資制有效地改善了原有技術工人薪資與實際工作能力不相匹配的問題。而且,兩年一次的技能比賽能夠激勵員工在工作中提升自己的技能專業水平,以期在下一次的技能比賽中發揮更好,得到更高的評級,獲得更可觀的薪資。對于那些安于現狀、不思進取的技術人員則很可能在下一次技能比賽中級別降低,該建議也警示、提醒技術人員要不斷完善自身專業技能,否則就會降級淘汰,極大提升了薪資的公平、公正性,而且能起到很好的激勵效果。

2、積分制的“一專多能”津貼制度

對于工程維修人員,除了采取基于能力的基本工資制之外,還特別設置了積分制的津貼制度,用于鼓勵工程維修人員“一專多能”。維修人員基本工資由“一?!?,即主專業的能力分級結果決定;津貼則由“多能”的積分情況決定。

首先,按能力發放津貼。對工程維修人員包括主專業在內的各項技能按高、中、低三個級別進行分級,不同級別對應不同的分值,根據每個人的積分之和對應具體的級別,并以此確定津貼發放的多少。不同專業的等級所對應的積分不盡相同,這還要考慮該項技能的難易程度。比如,電工高級對應的積分是10分,如果水工高級技能的取得比電工高級容易,那么水工高級對應的積分可能只有8分。

其次,干活才有津貼。這主要是為了保證員工的實際工作量,也就是在工作期間,技術工人完成了非自身專業的維修任務之后,才能獲得非自身專業的津貼獎勵。如果僅僅靠員工的能力積分發放津貼的話,員工可能會為了多拿津貼而學習多種技能,但是卻不承擔相應工作,造成干得少、拿得多的問題。因而,“一專多能”津貼還應考慮到員工實際承擔的工作量。

具體來說,若某技工主專業為高級電工,副專業為初級水工。高級電工計10分,初級水工計1分,共計11分。若該技工在當月不僅有維修電工方面任務,也參與了水工方面的維修任務,則該技工可以得到11分對應的津貼,否則得10分對應津貼。

積分制的津貼制度激勵了工程維修工人學習其他專業的技能,承擔多樣的工作,改善了該單位工程維修人員普遍技能單一的現狀,有利于該單位精簡人員,優化分配資源,提高服務效率和質量。

【思考與總結】

第一,合理的薪酬制度十分重要。如果組織薪酬制度合理,不僅可以優化資源配置,降低成本,還可以提升員工的工作積極性,引導員工和資源向組織管理者希望的方向運動;相應地如果一個組織的薪酬制度不合理,則會導致資源的浪費,挫傷員工的工作積極性,甚至導致人才的外流。

第二,薪酬設計有智慧。把組織希望員工具備的能力反映到薪酬設計中去,以此來激勵員工不斷完善自己,提高自己能力。而且,通過薪酬的方式來激勵效果顯著,可以發揮員工的主觀能動性,讓員工自愿做事。

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