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如何提高國企員工的工作積極性?

國有企業在國家發展中把持著國家主要經濟命脈,長期以來國有企業待遇“穩定”的觀念深入人心。雖然國有企業經過多年來的改革和管理創新,管理水平有了很大提高,但是仍然面臨著員工工作效率低下、工作積極性不高的問題,這制約了國有企業的更好發展。國企員工工作積極性不高的原因是什么,如何調動國企員工的工作積極性和創造力,就成為了國企管理者關注的焦點。本文就由人力資源專家——華恒智信為我們分析總結國企員工工作積極性不高的原因及提高國企員工工作積極性建議方法。

一、國企員工工作積極性不高的原因分析

1、忽視員工需求

很多國有企業在實行激勵措施時,往往忽視員工的想法和需求。企業管理者并沒有切實了解員工真正的需求或者認為員工的需求并不重要。因而在對員工實行激勵時,管理者很少考慮給予員工最需要得到、最渴望得到和最應該得到的獎勵,往往一視同仁地對所有的員工采用同樣的激勵措施。這種激勵方式表面上看起來十分公平、合理,實際上沒能抓住激勵的實質與目的,難以調動員工的積極性。

2、企業內部管理落后,沒有實施有效激勵的基礎

現階段,多數的國有企業在人力資源管理上仍停留在傳統的人事管理層面,沒有形成現代的、有機統一的管理思路和方法,忽視崗位評價、員工職業生涯規劃等方面的工作、對培訓的投入不夠、績效管理制度不健全等等問題,使企業的激勵措施往往達不到應有的目的。比如,一些國有企業對員工的績效管理不夠重視,使得企業績效管理流于形式,員工無法將企業的發展和個人的績效聯系在一起,在工作中容易滋生不滿情緒,降低他們的工作期望值。一些國有企業的考核評價指標相對落后,考核評價指標的制定缺乏戰略發展的眼光。一些指標僅僅看員工當期的業務水平、銷售收入,并不關心對企業未來發展的長遠影響,忽視了數字背后潛藏的業績。同時,績效考核不公平,往往都是“你好我好大家都好”的局面。沒有合理的績效管理制度,更不會有合理的激勵機制。

3、激勵制度不完善

(1)、激勵方式單一,精神激勵機制不完善。

我國國有企業現行的激勵方式和手段比較簡單,主要采用工資、獎金、福利的激勵方法。這種激勵方式缺少多元化激勵的優勢,挫傷了勞動者的積極性。國有企業雖然也有獎金做激勵,但是獎金的標準并不是以工作態度和工作績效而定的,而是以崗位的不同和工齡的多少而區別。工齡長的獎金多,工齡短的獎金少。對于同樣的崗位,無論干多干少,工作認真與否、敬業與否,大家都拿同樣多的獎金。平均主義現象比較嚴重。這種形同虛設的激勵制度,造成企業員工人人都拿獎金,但又人人都不盡職盡責的現象。嚴重地影響了企業經濟效益的提高,制約了企業又好又快發展。

此外,不少企業沒有處理好精神激勵與物質激勵的關系,多以物質激勵為主,對精神激勵的作用較為忽視。隨著現代化的管理方式的深入以及高素質人才差異化,激勵方式應更注重人性化、多樣化,否則將造成高素質人才流失嚴重。

(2)、存在盲目激勵、過度激勵現象。一些企業存在不考慮具體情況盲目激勵的現象,還有的企業認為激勵的強度越大越好,結果反而由于過度激勵給一部分員工造成過度的壓力,引起另一部分員工的不滿,產生了不良后果。

二、如何建設激勵機制,提高員工工作積極性

1、滿足員工真正需求,實現員工有效溝通。

解決激勵手段單一、僵化的問題,首先做好激勵的需求分析,把企業目標和個人目標相結合,使企業和員工都獲得需求的滿足。只有深入理解每個員工的需求和喜好,才能保證在激勵員工的同時又能促進企業的更好發展。國有企業要想對員工實現有效的激勵,要想留住人才,促進企業的發展,溝通是一種十分必要的手段和解決方法。管理者與員工通過有效的溝通了解員工的真正需求,做到辦事公開、公平、公正,努力為員工創造和諧的人際關系和工作環境、促進企業的和諧發展。企業內部自上而下應保持溝通順暢,建立并加強企業與員工之間互信互惠的長效機制,從而實現雙贏的效果。

2、建立有效的激勵制度。

根據企業實際,建立多層次、多種方法綜合運用的綜合激勵機制,進行系統化激勵。

(1)、綜合運用多種激勵方法,完善薪酬激勵制度。

企業在完善合適的薪酬制度激勵的同時,應實施目標激勵、晉升激勵、培訓和發展機會激勵等,通過物質與精神激勵方法的綜合運用,最大限度地調動員工的積極性,增強激勵效果。如建立有競爭力的薪酬,以吸引并留住人才;設計適合員工需要的福利項目,提高員工對公司的忠誠度;重視運用非現金性薪酬的作用;選用按績效計酬的具有激勵性的計酬方式等。此外,要改進國有企業員工精神激勵方法,就必須建立企業內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制,綜合運用多種精神激勵,如榮譽激勵、員工溝通激勵、授權激勵等,激發員工的工作熱情和創造力。

(2)、注意實施差別化激勵。

企業應按員工的崗位性質分類,針對不同員工采取不同的激勵方式。針對管理崗位員工的需求層次,可以重點實施薪酬激勵、晉升激勵和授權激勵。針對專業技術崗位員工的需求特點,可以重點實施薪酬激勵、事業激勵、情感激勵和培訓激勵。對于操作崗位員工,可以重點實施薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機激勵。

(3)、獎懲并用,引入末位淘汰機制。

國有企業可以通過引入末位淘汰機制對員工進行有效激勵。通過科學的評價手段,對員工進行合理排序,對排名在后的員工,按一定的比例或數量進行調崗、降職甚至辭退,以增強員工的危機感和緊迫感,提高員工的工作質量和工作效率,推動組織的整體進步。

2、逐步搞好人員結構調整。

在用工機制上,國有企業應逐步擺脫“鐵飯碗”的用工模式,要真正的采用勞動合同的形式約束員工。建立誘導激勵機制,配合建立人力資源優化。用工制度的調整是激勵創新順利開展的前提,雖然在用工方式上很難做到真正的優勝劣汰,但在激勵制度上要表現出來,重要的崗位安排能力強、上進心強的員工,對激勵效果不明顯的員工身上要體現“減員增效”的原則,把最合適的人安排到最合適的崗位上.才是激勵機制去的成效的關鍵。

3、實行民主管理, 不斷增強全心全意依靠工人階級的意識。

民主管理是企業員工依照國家法律規定, 參與企業決策和管理, 監督企業各級領導干部, 行使民主權利, 實現共同辦好企業目的的一種管理形式,是全心全意依靠工人階級辦企業的重要途徑之一。員工只有感到自己處在當家作主的地位時, 其投身企業改革與建設的積極性、創造力, 才會極大地調動發揮出來。國有企業要按照“政治上保證, 制度上落實,素質上提高, 權益上維護”的要求, 堅持以法律和制度保證員工主人翁地位和權利。這就必然要求國有企業堅持和完善職工代表大會制度, 推行廠務公開, 確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監督權, 并制定一系列的制度, 保證民主管理得以貫徹落實。只有這樣, 才能真正體現員工在國有企業中的主人翁地位, 調動員工的積極性。

4、發展企業文化建設,樹立統一的企業價值觀。

企業文化的建設是整體激勵措施見效的方式。企業要具有凝聚力,員工才有精神動力.員工的企業價值觀統一,才能形成促進發展的合力。企業文化建設的方式有不同.但其目的都是為了企業的發展與員工的共同進步,企業文化建設可以建立員工歸屬感與自豪感,無論從長期激勵措施與精神激勵方面,都是更深層次更長遠的激發員工積極性的手段。企業要努力營造一種人性化的、具有較強感染力的氛圍,為員工營造良好的發展環境,強化并深入推進國企員工的信心和自覺性,充分滿足員工自我發展的需要,激發每一位員工的積極性、主動性和創造性,使企業充滿生機和活力。

本文人力資源專家——華恒智信從國企員工工作積極性不高的原因以及如何搭建激勵機制,提高員工工作積極性兩方面為我們進行了深入詳細的分析??梢?,只有明白了國企員工工作積極性不高的原因,以及對國企員工進行有效的員工激勵,充分調動國企員工工作積極性以主觀能動性才能實現國有企業長足快速的發展。

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