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淺談銷售人員薪酬福利設計

銷售人員是企業從事銷售業務的人員,他們相對于基層管理人員和專業技術人員來說,會表現獨特性的 群體特征。華恒智信顧問團隊依據銷售人員的工作特征為您提供一些指定銷售人員福利設計的注意事項,希望引起您的關注。

銷售人員的工作特征

·工作業績直接影響到企業的生存。

銷售工作與其他工作不同,其他工作對于企業的影響是局面的,而銷售工作影響企業的全局。一個企業如果銷售工作無法正常的開展,那么該企業的各項工作都不能正常的運行。

·工作時間不確定。

基層管理人員和專業技術人員盡管因為管理任務或者是研發任務重,工作時間與業余時間無法劃分清楚,但是總有一個相對固定的工作時間。但是銷售人員的時間分配取決于客戶,很難有明確的工作時間,因此無法對銷售人員進行嚴格的考核。

·工作過程無法實施有效地監督與控制。

對于基層管理人員的工作進行監督是必要的,也會起到相應的效果;對于銷售人員工作的監督很難實施,無法達到預期的目的,銷售人員很大程度上取決于自覺和主觀的努力,如果一個銷售人員對于工作沒有激情,那么再多的監督也不會有任何的效果。

·工作業績能夠衡量。

相較技術人員的工作短期內無法衡量,銷售人員的工作業績則在短期內體現出來,其業績表現為一定時期內的銷售額、新客戶開發數、貸款回收款等,業績指標具體而又明確。

·業績不穩定,波動性大。

基層管理人員的業績絕大部分取決于自己的主觀努力,因此其業績是可以由自己左右的,是比較穩定的;而銷售人員的業績除了自己的主觀努力以外,很大一部分還取決于外界環境因素,這不是由銷售人員所能控制的,因此其業績常常表現為不穩定性,各統計期間業績的差距常常很大。

銷售人員薪酬福利設計問題

依據上述銷售人員的工作特質,團隊為您指出以下的銷售人員薪酬福利設計中注意的問題。

·銷售人員對于薪酬福利的要求。

根據國外的研究,營銷人員對于直接貨幣的需求程度大于晉升的機會、成就感、個人成長等非貨幣報酬形式,所以營銷人員薪酬福利的設計應注重考慮貨幣的報酬,即基礎薪酬以及激勵薪酬。

·組織的導向和戰略。

銷售人員的薪酬戰略應該有利于引導銷售人員行為與組織戰略和目標相一致,如實行以優質售后服務來擴大市場占有率的戰略,就不適合采用以銷售傭金為主的薪酬福利方案,而應該提高基礎薪酬,并在激勵薪酬中較多的考慮顧客的滿意度因素。若是組織的戰略目標是促進銷售額和利潤的增長,則擴大傭金的比重,注重銷售單價、銷售成本和壞賬率與薪酬福利水平的聯系十分的密切。

·銷售產品和服務的性質。

若是銷售產品復雜,科技含量和售后服務要求高,則銷售人員的素質技能要求和培訓成本都很高,即該產品領域的進入障礙也會很高,則銷售人員的素質技能要求和培訓成本都很高,即該產品領域進入障礙也很高,此時應提高基本薪酬占薪酬總額的比例,這可以減少銷售人員的收入風險,有利于員工培訓的進行,并可以避免優秀人才的流失。若是銷售產品領域的進入障礙低,對于銷售人員素質和培訓的要求同樣較低,可以提高激勵薪酬的比重,以促進實際銷售量。

·外部競爭性。

銷售人員是組織和競爭對手重點爭奪的優秀人才,銷售人員的工作性質使其有更多的機會與競爭對手相接觸。所以,優秀銷售人才的福利水平應當具有一定的競爭優勢,但是這種優勢并非建立在高薪的基礎上,而是建立在銷售人員績效與報酬之間存在合理的、可行的、明確的內在聯系上。組織根據不同的銷售群體與報酬之間存在的合理的、可行的、明確的內在聯系基礎上。組織根據不同的銷售群體和績效水平,規定不同的、有挑戰性的目標薪酬是提高競爭力的明智之舉。

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